Heft 1 - Heft 2 - Heft 3 - Heft 4
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Hauptbeiträge
Daniel Lois
Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger
Der Beitrag zeigt mit Daten des Berichtssystems Weiterbildung 2000, dass die altersspezifische Beteiligung an formeller beruflicher Weiterbildung on-the-job je nach Anlass der Teilnahme variiert: Die Partizipation an Einarbeitungs- und vor allem Aufstiegsqualifizierungen erweist sich als negativ altersabhängig, während die Beteiligung an Anpassungsfortbildungen in keinem signifikanten Zusammenhang mit dem Alter steht. Auch ältere Erwerbstätige investieren folglich in ihr Humankapital – allerdings selektiv und unter spezifischen Bedingungen: Mit steigendem Alter gewinnen positive Einstellungen gegenüber der eigenen Lernfähigkeit als Teilnahmevoraussetzungen an Bedeutung. Zudem gibt die Qualität technologischer Innovationen den Ausschlag darüber, ob eine formelle Weiterbildung überhaupt erforderlich wird. Sind neue Arbeitsaufgaben z.B. mit der vorangehenden Tätigkeit verwandt, kann die Umstellung von älteren Erwerbstätigen teilweise durch einen Transfer ihres Erfahrungswissens bewältigt werden.
Carsten Wirth
Projektnetzwerke in der Arbeitsvermittlung: Eine Organisationsform der Zukunft?
Zwei Entwicklungstrends in der Erwerbsarbeit, nämlich die Verlagerung des klassischen Kostenwettbewerbs zum Wettbewerb um innovative Produkte und die Veränderung der Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung aufgrund der demographischen Entwicklung werden kurz erläutert und genutzt, um die Entwicklung der Leistungs- und Innovationsfähigkeit Erwerbstätiger über die Spanne des erwerbsfähigen Alters als Zukunftsaufgabe zu kennzeichnen. In diesem Beitrag werden Alterstrends des Erlebens von Innovationsanforderungen durch Erwerbstätige analysiert sowie Befunde empirischer Studien über die Innovationstätigkeit Erwerbstätiger vorgestellt. Mit zwei Indikatoren – Hauptakteur bei realisierten Produkt- und Prozessinnovationen im letzten Kalenderjahr und Beteiligung an realisierten Produkt- und Prozessinnovationen im letzten Kalenderjahr – werden für eine Gelegenheitsstichprobe Erwerbstätiger und für eine Stichprobe von Innovatoren Alterstrends der Innovationstätigkeit beschrieben. In beiden Studien wird keine Altersabhängigkeit der Innovationstätigkeit festgestellt. Aber es besteht ein Zusammenhang der Innovationstätigkeit mit der Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe. Erwerbstätige, die Arbeitsaufgaben mit höheren Lernanforderungen bearbeiten, sind häufiger Innovator.
Sven Hauff
Flexibilisierung von Beschäftigung und die Erosion psychologischer Verträge aus Sicht der ArbeitnehmerInnen
Auf Basis der Ergebnisse einer längsschnittlich angelegten Studie in einem Unternehmen der Stahlverarbeitung mit 71 Arbeitsgruppen werden Bedingungen der Entwicklung von Gruppenkompetenz durch Teamfeedback analysiert. Es wurde untersucht, ob Gruppen das Teamfeedback zum Ableiten von Maßnahmen nutzen und in welchen Fällen eine Kompetenzentwicklung daraus resultiert. Die Ergebnisse belegen, dass die von den Gruppen subjektiv wahrgenommene Übereinstimmung von aufgrund des Feedbacks getroffenen Maßnahmen und Problemfeldern der Gruppe von großer Bedeutung ist. Außerdem spielt gerade für Gruppen, die in ihrer Gruppenkompetenz nach eigener Einschätzung noch nicht weit entwickelt sind, die Überprüfung der Maßnahmenumsetzung eine bedeutende Rolle. Gleichfalls haben Gruppenmerkmale wie Rotation in der Ausführung der Tätigkeiten innerhalb der Gruppe und Bestandszeit der Gruppe Einfluss auf die Entwicklung der Gruppen.
Christina Schachtner, Gabriele Frankl, Angelika Höber
Learning for Production. E-Learning in der betrieblichen Bildung am Beispiel der Papierherstellung
Der Betriebsratstypus des Co-Managers zieht zunehmend Aufmerksamkeit auf sich. Wir untersuchen in diesem Artikel am Beispiel von Betriebsräten im Öffentlichen Personennahverkehr, ob dieser Betriebsratstypus sich von anderen (konventionellen, engagierten oder ambitionierten) Betriebsratstypen hinsichtlich seiner Qualifizierungsprozesse und seiner Kommunikationsstrukturen unterscheidet. Basierend auf einer schriftlichen Befragung aller Betriebsräte zeigt sich, dass der Co-Manager mehr Weiterbildungsangebote in Anspruch nimmt und die dadurch erworbenen Kompetenzen häufiger durch interne Wissensvermittlungsprozesse an andere Betriebsratsmitglieder weitergibt. Die Kontaktflächen zur Geschäftsleitung sind deutlich ausgeprägter, ohne dass dies mit einer Reduzierung der Kontakte zu Gewerkschaften einhergeht. Darüber hinaus wird ein Schwerpunkt im Kontakt zu Betriebsräten anderer Unternehmen gelegt; hier sind Co-Manager deutlich variantenreicher und differenzierter als ihre Kollegen aus den anderen Betriebsratstypen.
Tagungsbericht
"interkulturell/ international: arbeiten, führen + kooperieren"
(Pascal Dey, St. Gallen)
Rezensionen
Michael Mohe
Klientenprofessionalisierung - Strategien und Perspektiven eines professionellen Umgangs mit Unternehmensberatung
Michael Mohe (Hg.)
Innovative Beratungskonzepte - Ansätze, Fallbeispiele, Reflexionen
Karin Martens-Schmid (Hg.)
Coaching als Beratungssystem - Grundlagen, Konzepte, Methoden
David Seidel, Martin Linder, Werner Kirsch (Hg.)
Grenzen der Strategieberatung - Eine Gegenüberstellung der Perspektiven von Wissenschaft, Beratung und Klienten
Jörg Sydow, Stephan Manning (Hg.)
Netzwerke beraten
(besprochen von Martin Birke, Dortmund)
Jochen Dreher
Interkulturelle Arbeitswelten. Produktion und Management bei Daimler Chrysler
(besprochen von Markus Friederici und Anna Körs,Hamburg)
Jürgen Howaldt
Neue Formen sozialwissenschaftlicher Wissensproduktion in der Wissensgesellschaft. Forschung und Beratung in betrieblichen Innovationsprozessen
(besprochen von Angela Wroblewski, Wien)
Heinz-Jürgen Dahme, Gertrud Kühnlein, Norbert Wohlfahrt
Zwischen Wettbewerb und Subsidiarität - Wohlfahrtsverbände unterwegs in die Sozialwirtschaft
(besprochen von Anna Stefaniak, Dortmund)
Daniel Bieber, Heike Jacobsen, Stefan Naevecke, Christian Schick,Franz Speer
Innovation der Kooperation - Auf dem Weg zu einem neuen Verständnis zwischen Industrie und Handel?
(besprochen von Michael Jonas, Wien)
Gertraude Krell, Richard Weiskopf
Die Anordnung von Leidenschaften
(besprochen von Daniela Rastetter, Hamburg)
Heike Kahlert, Claudia Kajatin
Arbeit und Vernetzung im Informationszeitalter. Wie neue Technologien die Geschlechterverhältnisse verändern
(besprochen von Irene Dölling, Potsdam)
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Hauptbeiträge
Susann Juch, Stefanie Rathje, Petra Köppel:
Cultural fit oder fit for culture? – Ansätze für ein effizientes und effektives Instrumentarium zur kulturellen Gestaltung der Zusammenarbeit in internationalen Unternehmenskooperationen
Während die Bedeutung internationaler Kooperationen für den Unternehmenserfolg zunimmt, kann ihr häufiges Scheitern vielfach auf kulturelle Probleme zurückgeführt werden. Der Artikel sucht daher nach Ansätzen für ein Instrumentarium zur kulturellen Gestaltung der Zusammenarbeit in internationalen Unternehmenskooperationen. Auf Basis einer qualitativen Bewertung existierender Methoden zur Unternehmenskulturgestaltung, wie z.B. Cultural-Fit-Analyse oder Cultural Due Diligence, hinsichtlich ihrer Effizienz und Effektivität bei der Übertragung auf Kooperationen werden Vorschläge zur Anpassung und Verbesserung dieser Instrumente entwickelt.
Jörg Blasius, Stephan Hackert:
Ältere Arbeitnehmer mit geringer beruflicher Qualifikation und deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt
In einer schriftlichen Umfrage bei 212 Personalverantwortlichen von Betrieben mit mindestens 20�� Mitarbeitern in der Region Obere Sieg wurden im Februar 2003 die Einstellungen zu jüngeren und älteren Arbeitnehmern mit geringer beruflicher Qualifikation erfasst. Insgesamt wird beiden Gruppen ein in etwa gleiches Qualifikationsniveau zugesprochen, wobei den jüngeren Arbeitnehmern u. a. eine überdurchschnittlich hohe Bereitschaft zu allen Erneuerungen zugesprochen wird, den älteren u. a. ein überdurchschnittlich hohes Verantwortungsbewusstsein. Diese unterschiedlichen Fähigkeiten haben aber nur relativ wenig Gewicht bei der Bewertung der Arbeitnehmer, wichtiger ist die generelle Einschätzung – und diese dürfte auch von den äußeren Rahmenbedingungen abhängen. Dabei haben staatliche Interventionen wie finanzielle Zuschüsse bei der Einstellung von Älteren scheinbar nur einen marginalen Einfluss auf die Entscheidung von Unternehmen, andere Maßnahmen wie Vorruhestandsregelungen und besonderer Kündigungsschutz scheinen kontraproduktiv zu sein.
Bernd Rudow, Werner Neubauer, Wilfried Krüger Christian Bürmann, Leopold Paeth:
Die betriebliche Integration leistungsgewandelter Mitarbeiter – Ein Arbeits- und Personalprojekt aus der Automobilindustrie
Die Integration leistungsgewandelter Mitarbeiter wird vor allem auf Grund des demografischen Wandels in der Arbeitswelt ein Problem für Unternehmen. Nach Begriffsbestimmungen und der Kennzeichnung der Gruppe Leistungsgewandelter erfolgt die Einordnung des Problems in verschiedene
Managementkonzepte, d. h. in das Personal-, Gesundheits-, Diversity Management und Disability Management. Sodann werden das Integrations-, Separations-, Flexibilisierungs- und Insourcing-Outsourcing-Modell zur betrieblichen Eingliederung Leistungsgewandelter diskutiert. Es erfolgt überwiegend am Beispiel des Projekts „Work2Work“. Schließlich werden aus diesem Projekt Folgerungen für weitere Unternehmen abgeleitet.
Sandra Bohlinger:
Zur Wirksamkeit von Maßnahmen aktiver Arbeitsmarktpolitik
Der Beitrag geht der Frage nach der Wirksamkeit der Maßnahmen aktiver Arbeitsmarktpolitik (ALMP – active labour market policies) nach, die seit mittlerweile rund 20�� Jahren als politische Strategie zur Reduktion von Arbeitslosigkeit eingesetzt werden. Im Zentrum steht dabei in Förderung beruflicher Bildung zur Erhöhung der Arbeitsmarktteilhabe. Ausgangspunkt bildet die Ausgabenentwicklung und -verteilung von ALMP in Deutschland und Europa. Daran anschließend werden die Probleme der Erfassung und des Nachweises der Wirksamkeit von ALMP skizziert und Befunde über die Impacts unterschiedlicher ALMP-Typen im deutschen und internationalen Kontext vorgestellt. Daraus lässt sich eine Reihe von Erkenntnissen ableiten, die als Voraussetzung für die Konzeption erfolgreicher ALMP gelten und Schlussfolgerungen für die Weiterentwicklung aktiver Arbeitsmarktpolitik zulassen.
Kurzbeitrag
Sylvia Schroll-Machl:
Interkulturelle Kooperation konkret – Ein Bericht aus der Praxis des interkulturellen Coaching
Tagungsbericht
Flexible Arbeitsformen aus der Perspektive sozialer Nachhaltigkeit
(Roland Becker und Per Theman, Bremen)
Rezensionen
Nicole Mayer-Ahuja, Harald Wolf (Hg.)
Entfesselte Arbeit – neue Bindungen. Grenzen der Entgrenzung in der Medien- und Kulturindustrie
(besprochen von Markus Tünte, Duisburg)
Martin Kronauer, Gudrun Linne (Hg.)
Flexicurity. Die Suche nach Sicherheit in der Flexibilität
(besprochen von Stefan Lessenich, Jena)
Anke Thiel, Astrid Ziegler
WSI-FrauenDatenReport 2005. Handbuch zur wirtschaft lichen und sozialen Situation von Frauen
(besprochen von Beate Kortendiek, Dortmund)
Ursula Holtgrewe
Flexible Meschen in flexiblen Organisationen. Bedingungen und Möglichkeiten kreativen und innovativen Handelns
(besprochen von Gerd Möll, Dortmund)
Andreas Boes, Katrin Trinks
Theoretisch bin ich frei“. Interessenhandeln und Mitbestimung in der IT-Industrie
(besprochen von Thomas Haipeter, Gelsenkirchen)
Theo Wehner, Peter Richter
Wirtschaftspsychologie. Themenheft Salutogenese in der Arbeit
(besprochen von Kerstin Rieder, Olten)
Benedicte Zimmermann
Arbeitslosigkeit in Deutschland. Zur Entstehung einer sozialen Kategorie
(besprochen von Bertold Vogel, Hamburg)
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Hauptbeiträge
David Seidl, Dominik van Aaken:
Praxistheorie vs. Systemtheorie: Alternative Perspektiven der Beratungsforschung
In der theoriegeleiteten Beratungsforschung fi nden sich zwei zentrale Theorieansätze. Auf der einen Seite sind dies Studien, die im weitesten Sinne der Praxistheorie zuzurechnen sind. Auf der anderen Seite existieren recht umfangreiche Forschungsarbeiten, die sich explizit auf die neuere Systemtheorie beziehen. Im vorliegenden Beitrag werden die beiden Ansätze gegenübergestellt und im Hinblick auf ihre Leistungsfähigkeit untersucht. Dazu werden die jeweiligen Grundannahmen der Theorien herausgearbeitet und bezüglich ihrer Konsequenzen für die Konzeptualisierung der Beratung analysiert.
Michael Mohe:
Meta-Beratung: Eine neue Form der Wissensproduktion?
Die Meta-Beratung verfolgt das Ziel, Klienten bei ihrem professionellen Umgang mit Beratung zu unterstützen. Der folgende Beitrag beleuchtet diese noch recht unbekannte Form der neuen Wissensproduktion im Beratungsmarkt. Mit Rückgriff auf konzeptionelle Überlegungen und empirische Beispiele wird aufgezeigt, welche besonderen Rollen und Funktionen die Meta-Beratung übernehmen kann – und in welchen Feldern ihre Idee in Schiefl agen geraten kann.
Bernd Rudow, Werner Neubauer, Wilfried Krüger Christian Bürmann, Leopold Paeth:
Die betriebliche Integration leistungsgewandelter Mitarbeiter – Ein Arbeits- und Personalprojekt aus der Automobilindustrie
Die Integration leistungsgewandelter Mitarbeiter wird vor allem auf Grund des demografischen Wandels in der Arbeitswelt ein Problem für Unternehmen. Nach Begriffsbestimmungen und der Kennzeichnung der Gruppe Leistungsgewandelter erfolgt die Einordnung des Problems in verschiedene
Managementkonzepte, d. h. in das Personal-, Gesundheits-, Diversity Management und Disability Management. Sodann werden das Integrations-, Separations-, Flexibilisierungs- und Insourcing-Outsourcing-Modell zur betrieblichen Eingliederung Leistungsgewandelter diskutiert. Es erfolgt überwiegend am Beispiel des Projekts „Work2Work“. Schließlich werden aus diesem Projekt Folgerungen für weitere Unternehmen abgeleitet.
Jürgen Howaldt:
Von der Organisationsberatung zum Lernen in Netzwerken
Vor dem Hintergrund der veränderten Anforderungen an die Beratungsbranche wird das Verhältnis von Netzwerken und Beratung diskutiert. Dabei geht es sowohl um ein erwachendes Interesse an „Netzwerkberatung“ als möglichem neu zu entdeckendem Geschäftsfeld als auch um die Bildung von „Beratungsnetzwerken“. Wenn beide Entwicklungen parallel laufen, wenn also Netzwerke Netzwerke beraten, entstehen neuartige Lern- und Innovationsarrangements, in denen sich die Strukturen und Prozesse der Wissensvermittlung und Wissensgenerierung verändern. Sie verweisen auf ein verändertes Grundverständnis von Beratung. Zentral für solche Lernnetzwerke ist ein Beratungsverständnis, welches die Ermöglichung und Begleitung von selbstorganisierten Lernprozessen der beteiligten Akteure und Organisationen in den Mittelpunkt des Interesses rückt.
Stefan Kühl:
Coaching und Supervision – Zu den offensichtlichen und versteckten Funktionen personenzentrierter Beratung in Organisationen
Unter den Begriffen der Supervision und des Coachings hat die personenzentrierte Beratung in Organisationen ein hohes Maß an Popularität erlangt. Das Ziel dieses Artikels ist es, unter Rückgriff auf die Systemtheorie, die Funktion von personenzentrierten Beratungsansätzen wie der Supervision und Coaching für die Organisation näher zu bestimmen. Es spricht einiges dafür, dass die Funktion von personenzentrierter Beratung weniger in der offensichtlichen, manifesten Funktion der Personalentwicklung liegt, denn in der versteckten, latenten Funktion der Isolierung von Konflikten in speziellen Interaktionszusammenhängen. Die Organisation erreicht durch Supervision und Coaching einen Schutz ihrer Strukturen, weil Konfl ikte interaktionell isoliert werden können und so für die Organisation weitgehend folgenlos bleiben.
Martin Birke:
Nach den Beratererzählungen – Ein Rück- und Ausblick auf den Wandel der Unternehmensberatung als gesellschaftlicher Institution
In institutionalistischer Perspektive wird die Institutionalisierung der Unternehmensberatung nachgezeichnet und die These geprüft, ob ihr gegenwärtiger Umbruch Chancen für eine Rückkehr von Gesellschaft und Organisation eröffnet. „Beratung als gesellschaftliche Institution“ bietet neue Einsichten in die wechselseitige Beeinfl ussung von Unternehmensberatung, Unternehmensorganisation und Gesellschaft, die in Öffentlichkeit, Beratungspraxis und Beratungsforschung eher verkürzt und kaum als Möglichkeit wahrgenommen wird, die jeweils eigene Praxis zu hinterfragen. Dass sich das ändern kann, wird am Beispiel der kontingenten Re-Institutionalisierung von Unternehmensberatung gezeigt.
Kurzbeitrag
Marcus R. Friederici:
suboptimal = optimal Folgen einer (Un-)Gleichheit für die Beratungspraxis in Non-Profit-Organisationen
Interview
Perspectives on Management Consulting Research Timothy Clark, Robin Fincham, and Andrew Sturdy as interviewed by Michael Mohe
Hauptbeiträge
Uwe Wilkesmann :
Wissenschaftliche Weiterbildung als gemeinsame Wissensarbeit an der Grenzstelle von Universitäten und Unternehmen - eine unterschätzte Form der Wissensproduktion
Eine bisher wenig beachtete Form der Wissensproduktion ist die wissenschaftliche Weiterbil-dung. In diesem Artikel wird der Frage nachgegangen, wie wissenschaftliche Weiterbildung als Grenzstelle zwischen Universitäten und Unternehmen zu organisieren ist, damit gemein-same Wissensarbeit ermöglicht wird. Weiterbildung wird dabei aus der Sicht der Organisati-onsforschung als Grenzstelle definiert, die zwei verschiedenen Handlungslogiken ausgesetzt ist: der Handlungslogik der scientific community und der Handlungslogik des Entscheidens aus dem Bereich der Unternehmen. „Experienced reflection“ als neue Form der Wissensarbeit könnte eine Antwort auf dieses Dilemma sein, welches sich aus den beiden Handlungslogiken ergibt. Anhand einiger Beispiele aus der Praxis wird die Analyse illustriert.
Dorothea Alewell, Katrin Bähring, Kirsten Thommes:
Die Wirkungen des Outsourcings von Personalfunktionen - ein Überblick über verschiedene theoretische Ansätze und Entwicklung eines umfassenden Wirkungssets
Unternehmen, die über das Outsourcing von Personalfunktionen entscheiden, stehen vor einer komplexen Fragestellung, da mit dem Bezug extern erbrachter Personaldienstlei-stungen sehr unterschiedliche Wirkungen ausgelöst werden können. Diverse Theoriean-sätze machen Aussagen zu einzelnen Wirkungskategorien des Outsourcings. Jedoch gibt bisher kein Ansatz dem Entscheidungsträger in der Praxis eine umfassende Ent-scheidungshilfe. Hier setzt der vorliegende Artikel an: Aus Ansätzen zur zwischenbe-trieblichen Arbeitsteilung wird ein umfassendes „Wirkungsset“ des Outsourcings von Personalfunktionen hergeleitet, welches sich als Checkliste relevanter Wirkungskatego-rien eignet und die Einseitigkeiten bisheriger Ansätze vermeidet.
Ingrid Pohl-Eckerstorfer, Bruno Staffelbach:
Betriebliche Gentests zur Krankheitsvermeidung. Eine empirische Analyse relevanter Einsatzfaktoren
Mittels Gentests lassen sich Erkrankungsrisiken frühzeitig erkennen. Arbeitnehmenden bieten sie die Chance, eigene Krankheiten zu vermeiden, und Unternehmen die Möglichkeit, ihre krankheitsbedingten Kosten zu verringern. Der technische Aufwand und die Kosten für Gen-tests sind in den letzten Jahren erheblich gesunken. Personalverantwortliche befürchten aber, dass sie dem Unternehmensimage schaden könnten und schrecken daher vor ihrem Einsatz zurück. Um den Einsatz von Gentests zur Vermeidung von Krankheit im betrieblichen Kon-text abschätzen zu können werden knapp 200 Personalverantwortliche in der Schweiz befragt. Im folgenden Beitrag wird von Gentests als „freiwilligem Zusatz“ einer betrieblichen Gesun-denuntersuchung bei bereits im Betrieb Beschäftigten ausgegangen.
Dorothea Brunner, Ursin Bernard:
Ausgestaltung von Management by Objectives innerhalb von Leistungslohnsystemen - Unterschiede in der Motivation zwischen Mitarbeitenden und Managern
Management by Objectives (MbO) wird definiert als Synthese von Zielsetzung, Partizipation bei Zielvereinbarungen und Feedback über die Zielerreichung. Dieser Beitrag untersucht, wie sich die Ausgestaltung von MbO innerhalb von Leistungsvergütungssystemen auf die Motivation von Mitarbeitenden und Vorgesetzten auswirkt. Als Datenbasis dient eine Stichprobe von 342 Unternehmen in der Schweiz.
Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass 96% der betrachteten Leistungslohngruppen Management by Objectives anwenden. Bei 83% ist die Leistungsvergütung direkt mit dem MbO-System verknüpft. Eine detaillierte Betrachtung zeigt, dass die Ausgestaltung der einzelnen Elemente von MbO – Zielsetzung, Partizipation und Feedback – je nach Hierarchiestufe verschiedene Bedeutungen haben. Während für die Mitarbeitenden ohne Führungsfunktion in erster Linie die Kommunikation über die Zielerreichung einen positiven Einfluss auf die Motivation hat, ist für das Management die Qualität der Zielsetzungen zentral.
Kurzbeiträge
Esin Taskan-Karamürsel, Ingela Jöns, Barbara Schlote-Sautter:
Belastungen und Ressourcen bei türkischen und deutschen Kleinunternehmen
Samuel van den Bergh :
Vielfalt oder Einheit? - Vielfalt UND Einheit.
Plädoyer für ein nachhaltiges Diversity-Management und Diversity-Training
Rezensionen
Manfred Füllsack (Hg.):
Globale soziale Sicherheit. Grundeinkommen - weltweit?
besprochen von Irene Dölling, Potsdam
Volker Hielscher :
Verflüssigte Rhythmen. Flexible Arbeitszeitstrukturen und soziale Integration
besprochen von Stefanie Janczyk, Marburg
Wolfgang Dunkel, Dieter Sauer (Hg.) :
Von der Allgegenwart der verschwindenden Arbeit. Neue Herausforderungen für die Arbeitsforschung
besprochen von Brigitte Aulenbacher, Hannover
Achim Trube, Carsten Weiß :
Zur Arbeitsmarkt- und Sozialintegration von Langzeitsarbeitslosen in der ökologischen Landwirtschaft
besprochen von Frank Wießner, Nürnberg